您现在的位置是:主页 > 法律专题 > 企业顾问 > 劳动人事 > > 正文

中国企业裁员政策走向分析

来源:未知   作者:admin  时间:2015-12-05 22:21

一、事件经过?
 
  2015年2月5日上午,在没有任何事先提示的情况下,西铁城精密(广州)有限公司的员工突然得到通知,要求在当天指定时间离开工厂,公司将停产清算并解散,全体员工都将解除劳动合同。据员工称,当地政府当天出动了防暴警察监督清场。该工厂有员工1100多人,突如其来的变故引发了员工的集体抗议,数百名员工在此后的几天中在公司现场、赴当地政府持续抗议,该事件经网络传播和媒体报道后,获得了社会各界的广泛关注。在多天的博弈后,截至2015年2月13日,最终以公司支付员工“N+2”个月工资的经济补偿(注:N为员工工作年限。依据《劳动合同法》,N个月的工资是因企业解散而支付员工经济补偿的法定标准。)后结束。
 
  西铁城公司在接受媒体采访时称,因为担心公司解散的消息会影响到员工情绪,所以没有事先通知工人。当地劳动行政部门认为,企业可以提前解散,只要支付经济补偿,劳动合同将依法终止,而西铁城公司已经将解散情况向政府部门报备。而许多劳工问题学者、律师则认为,西铁城公司未将解散情况提前通知工人和征求意见,违反了劳动合同法的规定。
 
 
二、律师点评
 
  这是又一起因为公司解散——必然涉及员工劳动合同解除问题——而引发的劳资纠纷。无独有偶,本起事件和去年沃尔玛湖南常德的关店风波几乎如出一辙:都是打算关厂、解散的企业事先与政府积极沟通,办理解散的法律手续,但对员工却事先封锁消息,事后突击裁员,从而引发员工激烈抗议
  这类事件争议的法律焦点是:企业在解散或大规模裁员前需要事先通知工会或员工吗?
 
  这个问题的产生源自法律的模糊与暧昧。
 
  一方面,《劳动合同法》规定,对于涉及劳动者切身利益重大事项,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定(《劳动合同法》第4条)。——但是,该条并没有明确“重大事项”的范围,而且,即使根据该条,员工也仅仅是可以提意见,对这些“重大事项”,资方仍有最终的单方决定权。
 
  另一方面,《劳动合同法》又规定,当客观情况发生变化时(注:许多省份的司法实践中,企业内部的结构变化都被认为可以属于“客观情况发生变化”),企业可以在支付法定标准的经济补偿金情况下单方解除劳动合同;同时,企业提前解散时,劳动合同也可以法定终止并由用人单位支付法定标准的经济补偿金(《劳动合同法》第40、44条)。——但是,对于这些情况下的企业单方解除合同,法律并没有明确是否要履行《劳动合同法》第4条规定的提前通知、征求意见程序。在去年备受关注的沃尔玛湖南常德关店案的劳动仲裁中,劳动仲裁就并没有将“未提前通知”作为企业关厂的违法情形。
 
  总结而言,既然法律不明,许多企业在诸如关厂前的情势下,因为害怕引发员工反对和抗议从而影响公司解散,往往选择对员工封锁消息,把遣散员工作为公司解散非常靠后的程序。有时这的确可以避免某些风险,但这种使员工陷入没有任何话语权、没有选项、没有尊严的“墙角”境地的做法,同样可能引发员工的强烈反弹和抗议。
 
 
三、可能即将出台的新政策及对其的点评
 
(一)制订中的新政
 
  全国人大制定的法律的模糊特性,使得后续由中央政府、中央政府部门、地方政府发布的各种“实施条例”、“细则”的频繁出台成为中国法律体系的一个显著特点。
 
   就在此次西铁城事件发生的一个月以前,今年1月,人力资源和社会保障部就其起草的《企业裁减人员规定》(征求意见稿)向社会公开征求意见。因为人力资源和社会保障部没有权限修改法律,所以理论上这个规定还是在现行《劳动合同法》框架下,但实践中,这类文件事实上一直都在创设规则。在这个征求意见草案里,至少有两个方面的新规值得注意:
 
1、草案细化了向政府部门报备的流程,并拟扩大需要报备情形的范围
 
  根据《劳动合同法》第41条,但企业发生经营困难等情形,且需要由企业单方裁员的人数或人数比例达到一定标准的(注:20人以上,或者10%员工比例以上),裁员方案需要向劳动行政部门报告。此次草案则明确了需要报备方案的内容,包括引人注目地明确:提前通知员工和听取意见的程序要在报备以前就完成并要作为报备内容。
 
  草案甚至超出了《劳动合同法》范畴,规定企业在发生经营困难等情形,和员工双方协商解除劳动合同,人数达到20人以上,即使不是单方裁员,也要向劳动行政部门报告(注:草案第18条)。
 
2、草案拟确立政府部门可向裁员企业进行补贴的新规
 
  草案显然希望从政策层面导向,减少企业裁员的情况发生,从源头上减少问题,因而提出了对采取措施不裁员、少裁员的企业,由政府给予企业补贴,用于用工成本的负担,前提是经过一定的申请程序。
 
 
(二)简评
 
  首先,在适用对象上,至少从征求意见稿来看,该草案仅仅针对的是企业发生经营困难、需要缩减规模时的裁员要求,并没有包含如去年的沃尔玛事件、今年的西铁城事件这样可能将越来越常见的企业关厂解散、要解除全员合同的情况,没有回答实践中的问题。从适用范围来看,草案显然有欠缺。
 
  其次,在应对思路上,此次征求意见稿提出的,无论是对向政府部门报备要求的提高、报备范围的扩大,还是政府补贴新规,给人的印象是:面对此起彼伏的因裁员而引发的劳资对抗,或者所谓“群体”事件,政府开出的药方是要加强政府部门对这一问题的介入,加强政府的“存在感”。对这样的思路,笔者难以苟同。
 
  据笔者的观察,近年来尤其是发生在制造业的的劳资对抗事件,其实是和新生代中国工人自我意识、权利意识的增强相伴生,但制度设计没有对工人日益增长的维权意识和需求做出回应。一方面,劳动法律对裁员的经济补偿规定了法定赔偿制度,法定标准的计算方式和员工工资、工作年限挂钩,但一线制造业工人普遍工资不高,且因为人员流动性比较大的原因,工龄也 往往不长,导致依法定标准计算的补偿金额偏低;另一方面,如本文前述,在裁员程序上,对于员工、工会如何参与决策的问题,法律暧昧不明,工会的孱弱、裁员制度设计中员工参与程序的不完善、工人缺乏话语权和法律救济渠道,使得在裁员过程中劳方和资方的权利显著不平衡——这样的制度设计不符合人性,往往会适得其反,如果没有途径可以在谈判桌、法庭上解决争议,反而会把弱势的工人逼到只有采取激烈对抗手段才能给资方施加压力的路径上,沃尔玛和西铁城事件就是例子。这时,所谓“群体事件”要不发生也难。说得更清楚一点,目前劳资问题的症结在于缺少矛盾疏导程序,工人、工会的协商权、法律救济权没有明确、没有设计好,没有给予劳方足够的尊重,不利于以和平的方式有效率地解决争议。而此次人力资源和社会保障部拟制订的新政草案,恐怕并没有号准脉,政府适当的介入和指导可能是必要的,但这未必是化解矛盾的关键。最核心的问题,我们总还是要诚实地面对。
 
  当然,草案毕竟还只是草案,未来的新政策还有待观察。笔者希望,不管是什么样的法律和政策,最重要的是能够对症下药,走在正确的方向上。文/胡玮
分享到:

相关文章: